ENCUENTS
Revista de Ciencias Humanas,
Teoría Social y Pensamiento Crítico
Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt
Maracaibo, Venezuela
N°Enero - Abril
Abstract
The study analyses gender inequality in leadership positions in Ar-
gentinean higher education institutions (HEIs), focusing on the re-
presentation of women in rector and dean positions. Despite advan-
ces in gender equality, women continue to be under-represented in
university leadership. Using a quantitative methodology, data were
collected from the official websites of all Argentinean HEIs. The fre-
quencies and proportions of rectors and deans by gender (without
considering other genders) in public and private HEIs were analy-
sed, as well as their geographical distribution. The results reveal
that 17% of rector positions are held by women, while 39% of dean
positions are held by women. The gender disparity is evident in both
public and private institutions and varies significantly by province.
The discussion highlights structural and cultural barriers that em-
phasise the need for policies and programmes that promote gender
equality and work-life balance.
Keywords: Gender inequality, women managers, higher education,
Argentine.
RESUMEN
El estudio analiza la desigualdad de género en los cargos directivos
-
cándose en la representación de mujeres en puestos de rector/a
y decano/a. A pesar de los avances en la igualdad de género, las
mujeres siguen estando escasamente representadas en el liderazgo
universitario. Utilizando una metodología cuantitativa, se recopila-
ron datos de las páginas web oficiales de todas las IES argentinas.
Se analizaron las frecuencias y proporciones de rectores/as y deca-
nos/as por género (sin considerar otros géneros) en IES públicas y
privadas, así como su distribución geográfica. Los resultados reve-
lan que el 17% de los cargos de rector son ocupados por mujeres,
mientras que el 39% de los cargos de decano son ocupados por
mujeres. La disparidad de género es evidente tanto en instituciones
públicas como privadas y varía significativamente según la provin-
cia. La discusión destaca barreras estructurales y culturales que
enfatiza la necesidad de políticas y programas que promuevan la
igualdad de género y el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Palabras claves: Desigualdad de género, mujeres directivas, edu-
cación superior, Argentina.
RECIBIDO: 17/01/2025
ACEPTADO: 12/04/2025
“GÉNERO Y LiDERAZGO EN LA EDUCACiÓN
SUPERiOR ARGENTiNA”
“Gender and Leadership in Argentinean Higher Education”
María Belén Arias Valle
Universidad Católica de Cuyo,
Argentina.
phd.marias@gmail.com
Este trabajo está depositado en Zenodo:
https://doi.org/10.5281/zenodo.18865330
Frederic Marimon
Universitat Internacional de
Catalunya, España.
frederic.marimon@upc.edu
María Belén Arias Valle y Frederic Marimon
Género y Liderazgo en la Educación Superior Argentina.
ENCUENTS
41
ARTICULO
INTRODUCCIÓN
La igualdad de género y el empo-
deramiento de la mujer son las claves
de un futuro inclusivo, justo y soste-
El problema de la igualdad de género
es una cuestión global que afecta a
diversas áreas de la vida social, eco-
nómica y política (Inglehart & Norris,
-
ficativos en la promoción de los dere-
chos de las mujeres y la igualdad de
género, persisten barreras estructu-
rales y culturales que impiden que las
mujeres alcancen su pleno potencial
constituyen casi la mitad de la pobla-
ción mundial, pero este dato no ve re-
flejado en puesto claves de liderazgo
gubernamental. En este contexto es
esencial desarrollar el liderazgo en las
En cuanto al liderazgo empresa-
rial, los datos presentan la misma ten-
dencia sobre la participación de las
mujeres en juntas corporativas y roles
las mujeres están empezando a ocu-
par más posiciones de liderazgo, to-
davía enfrentan numerosos desafíos
para alcanzar la paridad de género
en los niveles superiores de gestión
es particularmente evidente en el ám-
bito de la educación superior, donde,
a pesar de la creciente feminización
de la fuerza laboral, las mujeres con-
tinúan estando escasamente repre-
sentadas en los puestos de liderazgo
Investigaciones en Europa y Amé-
rica del Norte revelan que, a pesar de
las políticas de igualdad de género
generadas por las IES, las mujeres
siguen estando mínimamente repre-
sentadas en los cargos directivos
informe de la Asociación Europea de
observa un progreso moderado en la
representación de mujeres en cargos
-
torías en las universidades miembros
subraya la necesidad de continuar
implementando políticas y programas
que promuevan la igualdad de género
en el liderazgo universitario para ce-
rrar la brecha existente.
La desigualdad de género en la
educación superior es una preocupa-
ción significativa en América Latina.
En un estudio titulado Igualdad de
Género: Cómo se están desempeñan-
do las universidades globales de la
Organización de las Naciones Unidas
para la Educación, la Ciencia y la Cul-
-
cional para la Educación Superior en
Times Higher Education, solo el 18%
de las universidades en la región tie-
nen rectoras mujeres, a pesar de que
matrícula universitaria y el 46% del
Una lectura de las cifras indica
que, aunque la matrícula universitaria
muestra una mayor presencia de mu-
jeres, el liderazgo en las universidades
sigue estando predominantemente en
manos de hombres. Además, aunque
las mujeres ocupan el 46% de los car-
gos docentes, los escalafones de más
alta jerarquía están mayoritariamente
ocupados por hombres (IESALC et al.,
sobre la participación paritaria de las
mujeres en cargos directivos universi-
tarios, como la vicerrectoría, secreta-
ría y decanato, pone en evidencia el
‘techo de cristal’ que impide que las
mujeres accedan a cargos de alta res-
La desigualdad de género en las
IES es una cuestión crítica que re-
fleja y perpetúa las disparidades es-
tructurales y culturales presentes en
escasa representación de las muje-
res en roles de rector, decano y otras
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Revista de Ciencias Humanas,Teoría Social y Pensamiento Crítico
N° 26 Enero – Abril (2026). 40-54
ARTICULO
posiciones de alta dirección se debe
a una combinación de factores, inclu-
yendo la discriminación de género, la
falta de oportunidades de mentoría y
patrocinio, y los desafíos inherentes a
equilibrar las responsabilidades pro-
fesionales y personales (Shakeshaft
En las universidades argentinas,
la disparidad de género en los car-
gos de empoderamiento es evidente
composición del plantel docente es
relativamente equitativa, esta paridad
desaparece en los niveles superiores
de gestión. Diversos factores contri-
buyen a esta desigualdad persistente
-
rreras culturales y organizacionales,
los estereotipos de género y la falta
de políticas efectivas de igualdad de
oportunidades son algunos de los
obstáculos identificados por Inglehart
Este estudio tiene como objetivo
realizar un análisis cuantitativo de la
representación de mujeres en cargos
directivos en las IES argentinas, tan-
to de gestión pública como privada.
El estudio muestra la magnitud de la
brecha de género en el ámbito univer-
sitario. La pregunta de investigación
que surge ¿Cuál es la magnitud de la
brecha de género en la representa-
ción de mujeres en cargos directivos
en las IES argentinas, tanto públicas
como privadas?
La educación superior juega un
papel crucial en la formación de líde-
res y en la promoción de valores de
equidad y justicia social. Sin embargo,
la persistente representación minori-
taria de mujeres en puestos de lide-
razgo académico perpetúa las dis-
paridades estructurales y culturales
que limitan el pleno potencial de las
mujeres. Este estudio es importante
porque aborda una cuestión crítica
que afecta no solo la equidad dentro
de las instituciones educativas, sino
también el desarrollo económico y
social más amplio.
Al investigar la magnitud de la bre-
cha de género en las IES argentinas,
este estudio proporciona una base
empírica para el diseño de políticas y
prácticas que promuevan la igualdad
de género en el ámbito universitario.
El análisis enriquece la literatura exis-
tente sobre igualdad de género en la
educación superior al proporcionar
datos actualizados sobre la situación
en Argentina. Además, ofrece com-
paraciones con tendencias globales
y regionales, contribuyendo a un en-
tendimiento más amplio del problema.
DESARROLLO
Revisión de la Literatura
La Organización de Naciones Uni-
jugado un papel crucial y continuo en
la lucha por la igualdad de género a
nivel mundial, a través de varias de
sus agencias y programas especia-
lizados. La lucha por la igualdad de
género dentro del marco de la ONU
comenzó con la fundación misma de
la ONU menciona la igualdad de dere-
chos entre hombres y mujeres como
uno de los principios fundamentales.
En 1948, la Declaración Universal de
los Derechos Humanos reafirmó el
principio de igualdad y prohibió la dis-
criminación basada en el género. En
la ONU adoptaron la Declaración del
-
-
camente en promover la igualdad de
género y el empoderamiento de las
mujeres.
En este contexto, la ONU organi-
acelerar el progreso en la mejora de
las condiciones de vida de las mujeres
María Belén Arias Valle y Frederic Marimon
Género y Liderazgo en la Educación Superior Argentina.
ENCUENTS
43
ARTICULO
Objetivos de Desarrollo Sostenible
enfoque en la igualdad de género. El
lograr la igualdad de género y em-
poderar a todas las mujeres y niñas.
esfuerzos globales, promoviendo po-
líticas y acciones para eliminar todas
las formas de discriminación contra
las mujeres y niñas, erradicar la vio-
lencia de género, incluidas la trata y
la explotación sexual, y garantizar la
participación plena y efectiva de las
mujeres en todos los niveles de de-
cisión.
La desigualdad de género en la
IES revela una problemática comple-
ja y persistente que afecta tanto a la
equidad como a la efectividad de es-
tas organizaciones (Kohtamäki et al.,
mujeres en cargos directivos es una
realidad ampliamente documentada
que tiene implicaciones significativas
en la gobernanza universitaria y en
Varios estudios han identificado los
factores que perpetúan estas des-
Factores como la pobreza, la falta
de acceso a la educación, y las nor-
mas culturales restrictivas limitan las
oportunidades de las mujeres para
ascender a roles de liderazgo (Koh-
la educación superior enfrentan dis-
criminación sistémica y acoso, lo que
dificulta su ascenso a posiciones de
-
ra institucional a menudo refleja ses-
gos de género que marginalizan a las
mujeres y les niegan oportunidades
equitativas para el desarrollo profe-
Además, las responsabilidades de
cuidado y las expectativas sociales
sobre el rol de las mujeres en la familia
a menudo limitan su capacidad para
dedicarse plenamente a sus carreras
académicas, perpetuando la idea de
que las mujeres son menos capaces
de asumir roles de alta dirección de-
bido a sus compromisos familiares
es la falta de acceso a mentores y
patrocinadores que puedan guiar y
apoyar a las mujeres en su desarrollo
-
res tienen menos oportunidades de
networking y de ser incluidas en cír-
culos de poder donde se toman las
decisiones importantes (Chikwe et
-
nales de contratación y promoción a
menudo favorecen a los hombres, ya
sea de manera consciente o incons-
ciente (van den Brink & Benschop,
desempeño pueden estar sesgados
en contra de las mujeres, lo que limita
sus oportunidades de ascender a po-
siciones de liderazgo (van den Brink &
En esta coyuntura, numerosas
instituciones han implementado pro-
gramas de mentoría y desarrollo de
liderazgo específicos para mujeres
proporcionan a las mujeres las habi-
lidades necesarias, oportunidades de
networking y apoyo para avanzar en
de la Universidad de Harvard ofrece
talleres, asesoramiento y oportunida-
Las cuotas de género han demostra-
do ser efectivas en algunos contex-
tos para aumentar la representación
femenina en roles de liderazgo (Klett-
requiere que al menos el 40% de los
miembros de las juntas directivas de
las empresas sean mujeres (Wang &
ha centrado principalmente en el sec-
tor corporativo, su éxito ha influido en
otros sectores, incluyendo la educa-
La desigualdad de género en la
educación superior no es un fenóme-
no aislado, sino una manifestación de
las barreras estructurales y culturales
presentes en diversas regiones del
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Revista de Ciencias Humanas,Teoría Social y Pensamiento Crítico
N° 26 Enero – Abril (2026). 40-54
ARTICULO
mundo. Estudios previos han identifi-
cado múltiples factores que contribu-
la vida laboral y familiar sigue siendo
un desafío significativo para las mu-
jeres, especialmente en contextos
donde las políticas de apoyo son in-
suficientes. La desigualdad salarial
también desempeña un papel crucial,
ya que las mujeres en el ámbito aca-
démico a menudo ganan menos que
sus homólogos masculinos, lo que
desincentiva su permanencia y avan-
Además, el concepto de techo de
cristal se ha explorado ampliamente
en la literatura como una barrera in-
visible pero potente que impide a las
mujeres alcanzar posiciones de alta
responsabilidad. Este techo de cristal
se manifiesta en la falta de mujeres en
roles directivos, como la vicerrectoría
y el decanato, y se agrava por la au-
sencia de estadísticas detalladas que
visibilicen esta desigualdad (Cotter
-
nacional también revela tendencias
preocupantes: en Europa, solo el 18%
de las universidades tienen rectoras
conforman la AEU, no hay ninguna
-
bargo, países como Suecia, Noruega
y Finlandia presentan un modelo más
equitativo, con aproximadamente un
tercio de rectoras mujeres.
A pesar de los esfuerzos todavía
no se visibiliza los resultados de es-
tas políticas a nivel global (Klettner et
las mujeres constituyen aproximada-
mente la mitad de la fuerza laboral en
instituciones de educación superior
están dirigidas por mujeres (Bowen,
Equidad de Género en la Educación
abrir puertas, pero persisten desafíos
significativos en términos de igual-
dad de género en la alta dirección.
En los países escandinavos como
Suecia y Noruega han implementado
políticas proactivas de igualdad de
género, incluyendo cuotas de géne-
ro para juntas directivas y cargos de
han tenido éxito, ya que aumentó la
representación femenina en puestos
Sin embargo, el resto de los países
europeos aún luchan por lograr una
mayor representación de mujeres en
roles de liderazgo educativo (Ciommo
En Australia, a pesar de las legisla-
ciones de igualdad de oportunidades
y los programas específicos para mu-
jeres, las mismas representan solo el
IES australianas han implementado
programas de liderazgo y mentoría
para mujeres, pero la paridad de gé-
nero en los niveles superiores sigue
siendo un objetivo distante (Thomas
-
ción de mujeres en las IES es aún más
-
ción varía ampliamente entre países.
Japón y Corea del Sur, por ejemplo,
tienen bajas tasas de representación
femenina en liderazgo educativo, in-
fluenciadas por fuertes normas cultu-
han visto mayores niveles de partici-
pación femenina en roles de liderazgo
debido a políticas de apoyo y una cul-
En América Latina, la Comisión
Económica para América Latina y el
crucial en la promoción de la igualdad
-
bargo, las estadísticas muestran una
baja representación femenina en las
IES en cuanto a la gestión académica
-
tan barreras culturales y estructura-
les similares a las de otras regiones,
exacerbadas por altos niveles de
violencia de género y discriminación
María Belén Arias Valle y Frederic Marimon
Género y Liderazgo en la Educación Superior Argentina.
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45
ARTICULO
estadísticas muestran que aunque
las mujeres representan casi la mi-
tad del plantel docente, su presencia
disminuye drásticamente en los ni-
muestra que, a pesar de los avances
en la promoción de la igualdad de gé-
nero, las mujeres siguen enfrentando
barreras significativas para acceder a
posiciones de liderazgo en las IES.
Estas disparidades destacan la
necesidad de políticas públicas que
no solo promuevan la inclusión de mu-
jeres en roles de liderazgo, sino que
también aborden y transformen las
estructuras institucionales que per-
petúan estas desigualdades (Connell,
la implementación de cuotas de gé-
nero, la transparencia en los procesos
de selección, programas de mentoría
y formación específicos para mujeres,
y un compromiso institucional firme
Esta descripción, subraya la ur-
gencia de adoptar enfoques inte-
grales y contextualmente adaptados
para cerrar la brecha de género en
la educación superior y asegurar que
las mujeres tengan igualdad de opor-
tunidades para acceder y avanzar en
roles de liderazgo.
METODOLOGÍA
Este estudio se enmarca dentro de
una metodología cuantitativa con el
objetivo de analizar la representación
de mujeres en cargos directivos en
de gestión pública como privada. La
investigación se centra en determinar
la magnitud de la brecha de género
en los puestos de rector y decano.
2.1 Recopilación de Datos
La información fue obtenida de
las páginas web oficiales de las uni-
versidades argentinas. Se recopila in-
formación detallada sobre los cargos
directivos, registrando específica-
mente si estos cargos eran ocupados
por hombres o mujeres, en el mes de
las siguientes variables:
1. Universidad: Nombre de la
institución.
-
fica de la universidad.
3. Titularidad: Indica si la uni-
versidad es pública o privada.
rector mujer.
rector hombre.
6. Decano Hombre: Número de
decanos hombres en la IES.
decanos mujeres en la IES.
2.2 Análisis de Datos
El análisis de datos se realiza uti-
lizando técnicas de estadística des-
criptiva e inferencial para identificar
patrones y tendencias en la repre-
sentación de género en los cargos
directivos. El estudio se divide en tres
etapas:
1° Distribución de Género en Car-
gos de Rector y Decano: se calcula-
ron las frecuencias y proporciones de
mujeres rectoras en comparación con
hombres rectores. Se analizaron las
proporciones de decanos hombres y
mujeres en cada universidad.
-
gos de Rector y Decano por Titulari-
dad: se compara la representación de
género entre universidades públicas y
privadas.
3° Distribución Geográfica de Gé-
nero en Cargos de Rector y Decano:
se compara la representación de gé-
nero entre universidades públicas y
privadas según su distribución geo-
gráfica en el país. Se calculan valores
absolutos por IES y por provincia, y
los resultados se clasificaron en una
escala de valoración Nula=0; Bajo (1%
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ARTICULO
-
2.3 Herramientas Utilizadas
-
zaron las siguientes herramientas:
the Social Sciences): para la sistema-
tización inicial de los datos y cálculos
descriptivos.
para evaluar la significancia de las di-
ferencias observadas en la represen-
tación de género entre los distintos
tipos de universidades y provincias.
La recopilación y verificación de
los datos es extraída de las páginas
web de las universidades y registrada
en una hoja de cálculo.
Los datos fueron codificados en
una hoja de cálculo de Excel para
análisis detallado, para luego ser ana-
-
vo, se calcularon frecuencias y pro-
porciones para cada variable (IES,
provincia, titularidad, sexo del rector
y decanos).
se realizaron pruebas estadísticas
para identificar diferencias significa-
tivas en la representación de género
entre universidades públicas y priva-
das y entre diferentes provincias.
RESULTADOS
3.1 Distribución de Género en los
Cargos Directivos
El análisis de los datos revela una
notable desigualdad en la representa-
ción de género en los cargos directi-
vos de las IES argentinas. De las IES
estudiadas, solo el 17% de los recto-
res son mujeres, mientras que el 83%
son hombres. Esta diferencia es es-
tadísticamente significativa y refleja
una clara disparidad en la ocupación
del cargo más alto de las IES. En tér-
minos absolutos, esto significa que
por cada 100 rectores, aproximada-
mente 17 son mujeres y 83 son hom-
bres. En promedio, las universidades
rectora mujer.
En cuanto a los decanos, la pro-
porción de hombres y mujeres mues-
tra una mayor presencia femenina en
comparación con los rectores, pero
aún persiste una desigualdad notable.
El 39% de los decanos son mujeres,
mientras que el 61% son hombres.
Estos datos indican que, aunque las
mujeres tienen una representación
relativamente mayor en los cargos de
decano en comparación con los rec-
tores, las mujeres siguen estando es-
casamente representadas en general.
El Gráfico 1 muestra los resultados.
Gráfico 1. Liderazgo IES argenti-
nas - Género
3.2 Análisis por Titularidad de la
Universidad
La comparación entre IES públicas
y privadas revela que, en las IES pú-
blicas, el 17% de los rectores son mu-
decanos, las mujeres representan el
-
pado por hombres. En las universida-
des privadas, el 18% de los rectores
En los cargos de decano, las mujeres
ocupan el 38% de los puestos, mien-
Estas cifras indican que la disparidad
de género es similar en ambos tipos
María Belén Arias Valle y Frederic Marimon
Género y Liderazgo en la Educación Superior Argentina.
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ARTICULO
de universidades, aunque las públi-
cas presentan una ligera ventaja en
la representación femenina entre los
-
llazgos.
Al comparar la representación de
género entre los distintos niveles de
cargos directivos, se observa una
tendencia clara, la proporción de mu-
jeres disminuye a medida que se as-
ciende en la jerarquía organizacional.
presencia notable en los cargos de
decano, su representación es signifi-
cativamente menor en los cargos de
rector.
Gráfico 2. Liderazgo IES argenti-
nas – género y titularidad
mente con el total de IES por provin-
cia. San Luis muestra un compromiso
medio, mientras que San Juan, Chu-
con un compromiso alto. La única
provincia que posee un compromiso
superior es Santa Cruz.
La representación femenina en
cargos de decano es mejor que en
los de rector, aunque persisten dis-
-
pa, Neuquén y Chaco se clasifican un
compromiso nulo en la representación
de decanas. Salta muestra un com-
Buenos Aires, Catamarca, Entre Ríos,
Juan, Santa Fe y Tucumán tienen un
compromiso medio. En la clasificación
alta se encuentran Chubut, Córdoba,
Corrientes, Formosa, La Rioja, San
Luis, Santiago del Estero y Tierra del
Fuego. La categoría superior incluye
además de Santa Cruz, la provincia
de Jujuy. La Figura 1, ilustra los resul-
tados.
Figura 1. Distribución Geográfica
liderazgo - IES argentinas
Fuente: Elaboración propia
3.3. Análisis Geográfico
El análisis geográfico muestra que
la representación de mujeres en car-
gos directivos varía según la provin-
cia. En la provincia de Buenos Aires,
el 88% son hombres. Las mujeres re-
el resto de las provincias, el 10% de
los rectores son mujeres y el 90% son
hombres. Las mujeres ocupan el 18%
de los cargos de decano. La presen-
cia femenina en cargos de rector es
nula en varias provincias, como Cata-
marca, Corrientes, Entre Ríos, Formo-
sa, Jujuy, La Rioja, Chaco, Río Negro,
Salta, Santa Fe, Santiago del Estero,
presencia femenina proporcional-
3.4 Análisis Inferencial
Se realizaron pruebas de Chi-cua-
drado para evaluar la significancia de
las diferencias observadas en la re-
presentación de género entre los dis-
tintos tipos de IES y provincias. Los
resultados indican que las diferencias
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ARTICULO
son estadísticamente significativas (p
-
igualdad de género en los cargos di-
rectivos de las IES argentinas no es
producto del azar.
Los resultados del análisis cuan-
titativo revelan una clara desigualdad
de género en los cargos directivos de
las IES argentinas. A pesar de la pari-
dad en la composición del plantel do-
cente, las mujeres están mínimamen-
te representadas en los niveles más
altos de gestión. Esta disparidad es
más pronunciada en las universidades
públicas y en las provincias fuera de
Buenos Aires.
DISCUSIÓN
Los hallazgos de este estudio re-
velan una persistente desigualdad
de género en los cargos directivos
de las IES argentinas, con una repre-
sentación significativamente mínima
de mujeres tanto en los puestos de
rector como de decano. Esta situa-
ción refleja tendencias observadas en
otras regiones del mundo, estos re-
sultados, van consonancia con diver-
sos estudios dónde se ha documen-
tado la representación minoritaria de
mujeres en cargos de alta dirección
en las IES de todo el mundo (Shakes-
Los datos presentados por UNES
brecha de género en las posiciones
de liderazgo en las IES latinoamerica
-
nas. Esta situación es especialmente
preocupante dado que las mujeres re
-
presentan una mayoría tanto en la ma-
más alta jerarquía, como rectorías, vi
-
cerrectorías, secretarías y decanatos,
están predominantemente ocupados
por hombres. Con respecto a los cargos
de rectores, solo el 17% de las IES ar
-
gentinas tienen a una mujer como rec-
tora, cifra que, aunque baja, es bastan-
te similar a la media europea del 18%.
-
peas dirigidas por mujeres ha aumen-
tado significativamente, pero todavía
representan menos de una quinta par-
te de todas las universidades miem-
bros de la EUA. En el informe de la
de universidades dirigidas por muje-
res ha aumentado significativamen-
te, pero todavía representan menos
miembros de la EUA. La situación va-
ría según los países, ya que la propor-
ción de rectoras está por encima del
países y por debajo en el 30% de los
países. Además, el 33% de los países
no tienen rectoras entre los miembros
de la EUA. Sin embargo, se pueden
observar avances positivos, ya que el
número de países sin rectoras ha ido
disminuyendo constantemente cada
Suecia, Noruega y Finlandia son
excepciones, con aproximadamente
un tercio de rectoras mujeres. Esta
comparación internacional resalta
que la desigualdad de género en los
roles de liderazgo académico es un
desigualdad, es crucial implementar
políticas que fomenten la inclusión de
mujeres en roles de liderazgo y de-
safíen las estructuras y culturas ins-
titucionales que perpetúan estas dis-
paridades. Las políticas deben incluir
cuotas de género, transparencia en
los procesos de selección, programas
de mentoría y formación, y un com-
promiso institucional con la equidad
La representación incipiente de
mujeres en los cargos de rector y
decano que muestra el estudio, está
alineada con las observaciones de In-
-
tienen que las barreras estructurales
y culturales impiden que las mujeres
alcancen su pleno potencial en diver-
sas áreas de la vida social, económica
y política. A pesar de los esfuerzos
por promover la igualdad de género,
persisten desafíos significativos que
limitan el acceso de las mujeres a po-
María Belén Arias Valle y Frederic Marimon
Género y Liderazgo en la Educación Superior Argentina.
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Esta situación es particularmente evi-
dente en el ámbito de la educación
superior argentino, donde, a pesar de
la creciente feminización de la fuerza
laboral, las mujeres continúan estan-
do escasamente representadas en los
La falta de representación femeni-
na en cargos directivos universitarios
argentinos también se puede atribuir
a factores como la discriminación de
género y la falta de oportunidades de
mentoría y patrocinio, tal como seña-
las responsabilidades de cuidado y
las expectativas sociales sobre el rol
de las mujeres en la familia a menudo
limitan su capacidad para dedicarse
plenamente a sus carreras académi-
cas, perpetuando la idea de que las
mujeres son menos capaces de asu-
mir roles de alta dirección debido a
sus compromisos familiares (Legaz-
discriminación sistémica y acoso, lo
que dificulta su ascenso a posicio-
cultura institucional a menudo refleja
sesgos de género que marginalizan a
las mujeres y les niegan oportunida-
des equitativas para el desarrollo pro-
mismo, la falta de acceso a mentores
y patrocinadores que puedan guiar
y apoyar a las mujeres en su desa-
rrollo profesional es un factor crítico
que perpetúa estas desigualdades
En este contexto, la implicancia
que podría salvar estas barrares es-
tructurales es la implementación de
programas de mentoría y desarrollo
de liderazgo específicos para muje-
res. Esta herramienta ha demostra-
do ser efectiva en algunos contextos
para aumentar la representación fe-
menina en roles de liderazgo (Ely et
-
cación Superior de la Universidad de
Harvard ofrece talleres, asesoramien-
to y oportunidades de networking,
lo que proporciona a las mujeres las
habilidades necesarias y el apoyo
ser el establecimiento de las cuotas
de género, alternativa que también ha
demostrado ser efectivas en algunos
contextos para aumentar la represen-
tación femenina en roles de liderazgo
una ley requiere que al menos el 40%
de los miembros de las juntas direc-
tivas de las empresas sean mujeres,
lo que ha tenido éxito en aumentar la
representación femenina en puestos
es esencial implementar reformas le
-
gales, institucionales y culturales que
promuevan la igualdad de género. Esto
incluye la revisión de las prácticas de
contratación y promoción para elimi
-
nar sesgos de género, la implementa-
ción de políticas gubernamentales e
institucionales, que apoyen el equili
-
brio entre la vida laboral y personal, y
la promoción de una cultura inclusiva
que valore la diversidad (Ramos et al.,
proporciona un marco global para pro
-
mover la igualdad de género y puede
ser un catalizador poderoso para la
igualdad de género en la educación
CONCLUSIÓN
Este estudio proporciona una va-
liosa visión sobre la representación de
género en los cargos directivos de las
universidades argentinas, identifican-
do áreas clave donde se pueden im-
plementar mejoras para fomentar una
mayor igualdad de género. A pesar de
que las mujeres están escasamente
representadas en los puestos de rec-
torado y en menor medida en los car-
gos de decanatos, los datos también
revelan un progreso significativo en la
inclusión de mujeres en roles de lide-
razgo académico en comparación con
décadas anteriores.
El análisis ha evidenciado una sig-
nificativa desigualdad de género en
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ARTICULO
los cargos directivos de las univer-
sidades argentinas, destacando una
baja representación de mujeres en
los puestos de rector y decano tan-
to en IES públicas como privadas. Los
datos revelan que solo el 17% de los
rectores son mujeres, mientras que el
83% son hombres, y aunque la pro-
porción de decanas es relativamente
mayor, las mujeres aún representan
sus contrapartes masculinas.
Estos hallazgos subrayan la nece-
sidad urgente de implementar políti-
cas y prácticas efectivas que promue-
van la igualdad de género en todos
los niveles de gestión académica. La
representación mínima de las mujeres
en roles de liderazgo académico per-
petúa las disparidades estructurales y
culturales que limitan su pleno poten-
cial. Como indican Inglehart y Norris
estructurales y culturales siguen sien-
do un obstáculo importante para las
mujeres, a pesar de los avances en la
promoción de la igualdad de género.
los niveles más altos de gestión aca-
démica, es fundamental que las IES
implementen programas de desarrollo
de liderazgo y políticas de igualdad
de oportunidades que aborden las
barreras existentes, como la falta de
acceso a mentoría y patrocinio, la dis-
criminación de género y las respon-
sabilidades desiguales de cuidado. La
creciente conciencia sobre la impor-
tancia de la igualdad de género y los
esfuerzos continuos para promover la
equidad en el ámbito académico pre-
sentan una oportunidad significativa
para el cambio positivo. La adopción
de políticas y programas específicos
de mentoría y desarrollo de liderazgo
para mujeres, junto con prácticas in-
clusivas en la promoción, puede ace-
lerar este progreso y contribuir a una
mayor representación femenina en to-
dos los niveles de gestión académica.
La implementación de reformas
institucionales y culturales, como la
revisión de las prácticas de contra-
tación y promoción y la creación de
políticas que apoyen el equilibrio en-
tre la vida laboral y personal, es esen-
cial para lograr un cambio sostenible
-
da un marco global que promueve la
igualdad de género, actuando como
un potente impulsor para mejorar la
representación de las mujeres en la
educación superior (Londoño-López,
Este estudio presenta varias limi-
taciones, como la dependencia ex-
clusiva de datos de las páginas web
oficiales de las IES argentinas, lo que
puede no reflejar completamente la
realidad debido a posibles desactua-
lizaciones o inexactitudes. Además, la
clasificación binaria de género utiliza-
da no considera otras identidades de
género. Otra debilidad es la falta de un
análisis cualitativo, esto limita la com-
prensión de las barreras estructurales
y culturales que enfrentan las muje-
res para acceder a roles de liderazgo.
Así mismo, el enfoque en los cargos
de rector y decano, excluyendo otros
puestos directivos relevantes, y la re-
presentatividad geográfica desigual
también son limitaciones a tener en
-
drían combinar metodologías cuanti-
tativas y cualitativas, incluir diversas
identidades de género y ampliar el
análisis a otros puestos directivos.
Además, se recomienda realizar se-
guimientos longitudinales para obser-
var tendencias a lo largo del tiempo
y explorar la eficacia de políticas y
programas específicos para promover
la igualdad de género en distintas IES
argentinas y de otras regiones.
La educación superior argentina
tiene el potencial de convertirse en
un modelo de inclusión y equidad de
género, liderando con el ejemplo y
demostrando que el empoderamien-
to de las mujeres en roles directivos
no solo es justo, sino también bene-
ficioso para la calidad y la efectividad
institucional. Al abordar las barreras
existentes y promover un entorno in-
clusivo y equitativo, las IES pueden
María Belén Arias Valle y Frederic Marimon
Género y Liderazgo en la Educación Superior Argentina.
ENCUENTS
51
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asegurar que todos sus miembros
tengan la oportunidad de alcanzar su
máximo potencial, contribuyendo así
a un futuro más inclusivo, justo y sos-
tenible para toda la sociedad.
En conclusión, para avanzar hacia
una mayor igualdad de género en las
IES argentinas, es crucial desarrollar
e implementar políticas que aborden
las barreras estructurales y culturales
existentes. Solo a través de esfuerzos
concertados y sostenidos se podrá
asegurar que las mujeres tengan las
mismas oportunidades de acceder y
desempeñarse en posiciones de lide-
razgo académico, contribuyendo así a
un futuro más inclusivo, justo y soste-
nible para todos.
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